職場で上司から繰り返し怒鳴られたり、人格を否定されたり、過大な業務を押し付けられたりした結果、適応障害やうつ病などのメンタル不調になってしまうケースがあります。
「もう会社に行くことができない」
「退職したいけれど、退職すると生活費がなくなってしまうのではないか」
「パワハラが原因でも自己都合退職になるのか」
「会社に慰謝料を請求できるのか」
など、不安を抱えている方も少なくありません。
パワハラによって心身に不調をきたした場合、重要なのは、体調を悪化させるまで無理に働き続けることではありません。一方で、退職を急ぐあまり、パワハラの証拠や会社とのやり取りを残さないまま退職すると、後になって離職理由や労災、損害賠償請求などをめぐって不利益が生じる可能性があります。
そこで本記事では、パワハラによって適応障害などになり退職を検討している方が、退職前に確認しておきたい事項を弁護士の立場から解説します。
厚生労働省の指針では、職場におけるパワーハラスメントとは、次の3つの要素をすべて満たすものとされています。
・職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であること
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
・その言動によって労働者の就業環境が害されること
つまり、上司から注意や指導を受けたというだけで、直ちにパワハラになるわけではありません。業務上必要な指導であれば、厳しい内容であっても通常はパワハラには該当しません。
一方で、業務上の指導という名目であっても、人格を否定するような暴言を繰り返したり、到底遂行できない仕事を意図的に押し付けたりする場合には、パワハラに該当する可能性があります。
厚生労働省は、パワハラの代表的な類型として、次の6類型を示しています。
殴る、蹴る、物を投げるなどの行為です。
脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言などです。
例えば、
「お前は社会人として失格だ」
「こんな仕事もできないなら辞めろ」
「お前には存在価値がない」
など、人格を否定するような発言が繰り返されるケースが考えられます。
隔離、仲間外れ、無視などです。
業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことを強制することなどです。
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、合理的な理由なく仕事を与えなかったりすることなどです。
私生活上の事情などについて、必要以上に立ち入ることなどです。
ただし、これらの類型に当てはまるからといって、必ずパワハラと認定されるとは限りません。実際には、発言の内容、頻度、経緯、業務上の必要性、行為者と被害者との関係、職場環境などを総合的に判断することになります。
パワハラによって適応障害などの症状が生じている場合、最初に優先すべきなのは、今後の証拠集めよりも本人の健康を守ることです。症状が強い場合には、精神科や心療内科などの医療機関を受診し、医師に現在の症状や職場での出来事を具体的に伝えましょう。
そのうえで、医師から休職・休業が必要と判断された場合には、診断書を取得して会社に提出することも検討します。
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、心の健康問題によって休業する場合、主治医による診断書の提出や、休業中のケア、職場復帰の判断などを段階的に行うことが示されています。診断書には、必要な療養期間の見込みなどを記載してもらうことが望ましいとされています。
出典：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
したがって、「パワハラに耐えて働き続ける」→「限界になって突然退職する」という対応だけが選択肢ではありません。
例えば、
・医師の診察を受ける
・診断書を取得する
・休職・休業を検討する
・パワハラの証拠を整理する
・会社に配置転換等を求める
・労働局や弁護士に相談する
・退職する場合の離職理由や給付について確認する
といった選択肢があります。
もっとも、職場に戻ること自体が症状を悪化させる状況であれば、無理に会社との交渉を続ける必要はありません。健康状態を最優先にして対応しましょう。
医師から「適応障害」と診断されたとしても、それだけで「会社のパワハラによって適応障害になった」と法的に確定するわけではありません。パワハラの存在について争いがある場合、診断書や診療録などの医療記録は重要な資料になります。
特に、
・いつから症状が出たのか
・どのような症状があるのか
・職場でどのような出来事があったのか
・医師にどのような説明をしたのか
・医師が業務と症状との関係をどのように考えているのか
といった情報は重要です。
労災認定についても、厚生労働省の認定基準では、精神障害を発病していること、発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること、業務以外の心理的負荷や個体側要因によって発病したとは認められないこと、という要件が定められています。
なお、同認定基準はICD-10のF2～F4に分類される精神障害を主な対象としており、適応障害についても個別の事案において労災認定の対象となり得ます。実際の認定では、診断名だけではなく、発病時期や業務上の心理的負荷などが具体的に確認されます。
出典：厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日基発0901第2号）第2「認定要件」
パワハラについて会社と争う場合、最も重要になるものの一つが証拠です。退職後に「実はこういうことがありました」と説明しても、会社側が事実を否定すれば、証拠がないために事実関係の立証が難しくなる場合があります。そこで、退職を決めた場合でも、可能な範囲で退職前に証拠を整理しておきましょう。
上司から怒鳴られたり、暴言を受けたりしている場合には、会話の録音が重要な証拠となる場合があります。
特に、
・「辞めろ」
・「お前は使えない」
・「会社にいられなくしてやる」
・「この仕事を一人で今日中にやれ」
など、具体的な発言が記録されていると、後から内容を確認しやすくなります。
録音データだけでなく、「20XX年〇月〇日、会議室で○○部長から『○○』と言われた」
など、録音した日時、場所、参加者、会話の概要もメモしておくとよいでしょう。
パワハラに関するメールは削除せず保存しておきましょう。
例えば、
「この仕事を今日中に終わらせろ」
「できなければ辞めてもらう」
などのメールが残っていれば、当時の状況を客観的に確認する資料となります。
会社のメールシステムにしか保存されていない場合には、退職後にアクセスできなくなる可能性があります。ただし、会社の情報を無制限に私物端末へコピーすることは、別の問題を生じさせる可能性があります。必要な資料を保存する場合でも、顧客情報、営業秘密、個人情報など、パワハラの立証に必要のない情報まで大量に持ち出すことは避けるべきです。
Teams、Slack、Chatwork、LINEなどのメッセージも証拠になる可能性があります。
特に、パワハラが継続的に行われていたケースでは、複数のメッセージを時系列で並べることで、嫌がらせが一度だけではなく継続していたことを説明しやすくなります。
録音やメールがなくても、日々の記録は重要な資料となります。
例えば、
「7月3日 午前9時、○○部長から『無能』と言われた。営業部全員の前で言われた」
「7月5日 朝から動悸があり、会社に行くことができなかった」
「7月6日 心療内科を受診。医師に職場での暴言について説明した」
というように、「日時・場所・相手・具体的な発言・その場にいた人・自分の症状」などをできるだけ具体的に記録します。単なる「今日もパワハラされた」という抽象的な記載より、具体的な出来事を記録した方が、後から事実関係を確認しやすくなります。
診断書は、少なくとも「その時点で医師が何らかの精神的不調を認めていた」ことを示す資料になります。また、診断書だけでなく、診療録や受診記録なども重要になることがあります。
医師には、単に「仕事がつらい」とだけ説明するのではなく、
・いつから症状が出たのか
・上司からどのような言動を受けたのか
・どの程度の頻度だったのか
・その後、どのような症状が出たのか
などを正確に伝えることが重要です。
「パワハラによる適応障害であることを診断書に書いてもらえば、会社に勝てますか」という相談を受けることがあります。しかし、診断書の記載内容については、医師が医学的判断に基づいて記載するものです。患者側が事実と異なる内容を記載するよう求めるべきではありません。
そのうえで、実際の職場での出来事について医師に正確に説明し、医学的に必要であれば、
・適応障害等の診断名
・就労が困難であること
・療養が必要な期間
・就業上の配慮が必要であること
・職場環境との関係についての医学的所見
などを記載してもらえるか相談するとよいでしょう。特に「○月○日から○月○日まで休養を要する」といった療養期間が明確になっている診断書は、休職・休業の手続きとの関係でも利用しやすくなります。ただし、「パワハラが原因である」という法律上の評価そのものは、最終的には会社、ハローワーク、労基署、裁判所等がそれぞれの制度・手続に応じて判断することになります。
退職する際に、「一身上の都合により退職します」とだけ伝えることもできます。しかし、パワハラが退職の原因である場合には、後の紛争や雇用保険の離職理由を考えると、会社に対して一定程度具体的に事情を伝えておくことが有益な場合があります。
例えば、「上司による継続的な暴言・威圧的言動により精神的な不調が生じ、医師から適応障害との診断を受けたため、就業継続が困難となりました」などと、事実関係を整理して書面で伝える方法があります。
もっとも、会社との対立が激しくなっている場合には、退職時に詳細な主張をすることで会社とのやり取りが増え、本人の精神的負担が大きくなる可能性もあります。そのため、どこまで会社に説明するかは、証拠、体調、今後の損害賠償請求の予定、雇用保険の手続きなどを踏まえて判断することが重要です。
必要であれば、弁護士を通じて退職の意思表示やパワハラについての通知を行う方法もあります。
パワハラを理由として労働者が自ら退職した場合、退職の形式としては「自己都合退職」となることがあります。もっとも、雇用保険上は、自己都合による退職であっても、一定の場合には「特定受給資格者」に該当する可能性があります。
出典：ハローワーク 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要
厚生労働省は、特定受給資格者に該当する離職理由の一つとして、「上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者」を挙げています。
また、厚生労働省のQ&Aでは、上司、同僚等から故意にのけ者にされたり、著しい冷遇若しくは嫌がらせ（いじめ、暴力、暴言など）を繰り返し受けたことによって離職した場合が該当すると説明されています。ただし、上司等から注意や叱責を受けたというだけで、直ちに特定受給資格者に該当するわけではありません。ハローワークでは、本人の主張、証拠書類、事業主側の主張等を確認したうえで、最終的な離職理由を判断します。
出典：厚生労働省 Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～
会社から届いた離職票に「自己都合退職」と記載されていても、それで最終的に確定するとは限りません。実際の退職理由と離職票の記載が異なる場合、雇用保険の受給手続きの際にハローワークへその旨を伝えることができます。
厚生労働省も、実際の退職理由と離職票の記載が異なる場合には、受給手続きの際にハローワークへ申し出るとともに、離職理由を証明する書類があれば持参するよう案内しています。ハローワークでは、本人の主張、証拠書類、事業主の主張などを確認して離職理由を決定します。
そのため、退職前から、
・録音
・メール
・チャット
・診断書
・診療記録
・パワハラについて会社に相談した記録
・会社からの回答
・日記・メモ
・同僚等の証言
・配置転換や業務命令に関する資料
などを整理しておくことが重要です。
一般的に、正当な理由のない自己都合退職の場合、雇用保険の基本手当には給付制限があります。2025年4月1日以降に退職した場合、正当な理由のない自己都合退職については、原則として7日間の待機期間の後、1か月間の給付制限があります。
ただし、過去5年間に2回以上、正当な理由のない自己都合退職について受給資格決定を受けている場合などには、3か月の給付制限となることがあります。
一方、パワハラによる離職について特定受給資格者として認定されれば、通常の自己都合退職とは異なる取扱いとなります。また、疾病などによる正当な理由のある自己都合退職として、特定理由離職者に該当する可能性もあります。ハローワークは、特定理由離職者の範囲として「体力の不足、心身の障害、疾病、負傷」等により離職した者を挙げています。
したがって、適応障害になったことを理由に退職する場合、
・パワハラによる離職として特定受給資格者に該当するのか
・疾病等による正当な理由のある自己都合退職として特定理由離職者に該当するのか
を検討する余地があります。
どちらに該当するかは具体的事情や証拠によって異なるため、退職前にハローワークまたは弁護士へ相談しておくとよいでしょう。
なお、退職後も病気のためすぐに就職できない場合には、そもそも「失業」の状態に該当するかという問題があります。雇用保険の基本手当は、原則として、離職後、就職しようとする意思と能力があり、求職活動を行っている「失業」の状態にあることが前提です。病気などによって30日以上職業に就くことができない場合には、受給期間の延長制度を利用できる場合があります。
適応障害やうつ病などによって仕事ができない場合、健康保険の傷病手当金を検討する必要があります。傷病手当金は、業務外の病気やけがの療養のため仕事を休み、給与の支払いがないなど、一定の要件を満たした場合に支給されます。
協会けんぽによれば、支給期間は支給開始日から通算して1年6か月です。さらに、退職後も傷病手当金を継続して受給できる場合があります。協会けんぽでは、資格喪失日の前日までに被保険者期間が継続して1年以上あり、資格喪失日の前日に傷病手当金を受けているか、受けられる状態にあるなど、一定の要件を満たす場合には、資格喪失後も継続して傷病手当金を受給できるとしています。
したがって、「退職すると傷病手当金がすべて受け取れなくなる」とは限りません。
ただし、退職時点で就労可能な状態に回復していた場合など、継続給付の要件を満たさなくなるケースがあります。
また、傷病手当金と雇用保険の基本手当は、それぞれ制度の目的や受給要件が異なります。「退職したらすぐ失業保険を申請する」のではなく、現在の健康状態を踏まえて、どの制度を利用すべきか確認することが重要です。
パワハラによって適応障害などの精神障害を発病した場合、労災保険の対象となる可能性もあります。
厚生労働省の精神障害の労災認定基準では、対象疾病を発病していること、発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること、業務以外の心理的負荷や個体側要因によって発病したとは認められないことが基本的な認定要件とされています。
また、ハラスメントやいじめのように繰り返される出来事については、発病前6か月より前に開始されていたとしても、発病前6か月の間に継続していた場合には、開始時点からの出来事を含めて評価されることがあります。そのため、パワハラについては、「いつから始まったのか」「どの程度の頻度で繰り返されたのか」「どのような言動があったのか」を時系列で整理することが非常に重要です。
労災申請を検討するのであれば、退職前から資料を整理しておくことをおすすめします。なお、労災として認定されるかどうかは、診断書があるかだけで決まるものではありません。業務上の心理的負荷、発病時期、業務以外の事情などを含めて個別に判断されます。
パワハラによって精神的苦痛を受けたり、適応障害などの疾病を発症した場合、会社やパワハラを行った本人に対して損害賠償を請求できる可能性があります。会社には、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をする義務、いわゆる安全配慮義務があります。労働契約法5条に規定されており、ここでいう「安全」には心身の健康も含まれます。
また、会社にはパワハラ防止のため、方針の明確化・周知、相談窓口の整備、事実関係の迅速・正確な確認、被害者への配慮、再発防止措置などを講じることが求められています。
例えば、
・上司が従業員に対して継続的に暴言を吐いていた
・会社がその事実を把握していた
・被害者が会社に相談していた
・それにもかかわらず会社が何も対応しなかった
・その結果、精神疾患を発症した
という事情があれば、会社の責任が問題となる可能性があります。
ただし、慰謝料請求が認められるためには、パワハラの存在、違法性、会社の責任、精神的損害との因果関係などについて、具体的な事情を検討する必要があります。単に「職場で嫌なことがあった」「上司と相性が悪かった」というだけで、当然に慰謝料請求が認められるわけではありません。
会社にパワハラ相談窓口がある場合、そこへ相談することも選択肢になります。厚生労働省の指針では、事業主は相談窓口をあらかじめ定め、相談に対応する体制を整備することが求められています。
また、相談者が相談したことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをされないようにすることも求められています。もっとも、すでに適応障害を発症しており、会社の人事担当者や上司と話すこと自体が大きな負担になる場合もあります。そのような場合には、無理に本人が会社と直接交渉する必要はありません。
出典：厚生労働省 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針
弁護士に相談して、
・会社への通知書を作成する
・退職手続きを代行する
・パワハラについて会社に調査を求める
・損害賠償を請求する
・労災申請をサポートする
といった対応を検討することもできます。
次のようなケースでは、退職届を提出する前に弁護士へ相談することをおすすめします。
会社が、「そんな発言はしていない」「業務上必要な指導だった」「本人が勝手に精神的に不調になった」などと主張している場合、証拠の整理が重要になります。
「そんなに嫌なら辞めればいい」「退職届を書け」などと言われている場合には、会社側からの退職勧奨なのか、単なる発言なのかを含めて状況を記録しておく必要があります。
損害賠償請求を考えている場合には、退職前に証拠を確保しておくことが重要です。
パワハラによって精神障害を発病した場合、労災認定を受けられる可能性があります。
労災を検討しているのであれば、退職前から、
・パワハラの時系列
・録音
・メール
・チャット
・診断書
・診療記録
・同僚等の証言
・会社への相談記録
などを整理しておくとよいでしょう。
会社に相談することが難しい場合には、外部機関を利用することもできます。
厚生労働省の総合労働相談コーナーでは、解雇、雇止め、配置転換、賃金、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど、幅広い労働問題について相談できます。相談は無料で、予約不要、電話または面談で相談できます。
また、必要に応じて、都道府県労働局による助言・指導や「あっせん」などの制度について案内を受けることもできます。
賃金不払い、違法な長時間労働、安全衛生上の問題、労災など、労働基準法等に関する問題については、労働基準監督署への相談が適切な場合があります。ただし、パワハラに関する慰謝料請求や、会社との損害賠償交渉を直接行ってくれる機関ではありません。
退職後の雇用保険については、住所地を管轄するハローワークに相談しましょう。特に、「離職票には自己都合と書かれているが、実際にはパワハラが原因だった」という場合には、証拠資料を持参して事情を説明することが重要です。ハローワークが本人の主張と証拠、会社側の主張等を確認したうえで離職理由を判断します。
会社への慰謝料・損害賠償請求、退職交渉、労災、未払い賃金など、複数の問題が絡んでいる場合には、弁護士への相談が有効です。
パワハラによって適応障害やうつ病などのメンタル不調になった場合、最も重要なのは健康を守ることです。
しかし、退職後に、「会社にパワハラを証明できない」「離職票に自己都合と書かれてしまった」「労災を申請したいが証拠が残っていない」「傷病手当金について確認しないまま退職してしまった」という事態にならないよう、退職前に最低限の準備をしておくことも重要です。
特に確認したいのは、次の3点です。
録音、メール、チャット、日記・メモ、会社への相談記録などを整理します。
医師に職場での具体的な出来事や症状を正確に伝え、必要に応じて診断書を取得します。
雇用保険の特定受給資格者・特定理由離職者、傷病手当金、労災保険など、自分が利用できる制度を退職前に確認します。
特に、パワハラによる退職については、単純に「自己都合退職だから失業給付に不利」と決めつけることはできません。ハローワークでは、本人の主張だけでなく、証拠資料や会社側の説明などを確認して離職理由を判断します。
また、パワハラによって精神障害を発病した場合には、労災保険による補償や、会社に対する損害賠償請求が問題となる可能性もあります。「もう限界だから、とにかく退職しよう」と考えている場合でも、可能であれば一度立ち止まり、証拠・診断・退職後の生活保障を確認してください。
もっとも、症状が深刻で今すぐ職場を離れる必要がある場合には、証拠集めを優先して無理をするべきではありません。まず医療機関を受診し、必要に応じて家族、医師、労働局、ハローワーク、弁護士などに相談してください。
パワハラの内容、適応障害の発症時期、会社への相談状況、退職理由、現在の就労可能性などによって、利用できる制度や法的対応は大きく異なります。個別のケースについては、退職届を提出する前に専門家へ相談することをおすすめします。
